李开复告诉创业者的八个建议

   “2015创业社群大会”于2015年12月8日-9日在北京举行。创新工场董事长李开复出席并演讲。李开复以自己在微软、苹果、Google的工作经历总结成创业者需要注意的八件事，提点创业者如何缔造伟大公司。

　　以下为演讲实录：

　　李开复：我想谈谈创业的方向。

　　我认为，黑马就是创业者们的培训营，刚才看了很多独角兽公司，未来你们不止是独角兽，因为独角兽还有下一个阶段。

　　我跟其他嘉宾的最大区别在于我在苹果、微软、Google工作过。所以，我今天想分享一下，我在这3个伟大公司里学到的8件事情。

　　我们都知道，中国的创业公司，在执行力、迭代能力、洞悉用户、赚钱能力、商业模式上，都是非常牛的。但是，我今天想讲讲这些之外的8件事情。

　　1、这3个公司都非常重视公司愿景，而且会花很长时间去讨论愿景应该是什么。但大部分中国公司的创业者们，却没有做这件事情，或者做的比较虚。我们也看到过很多大公司的愿景是以用户为中心、以人为本，或者诚信、成为行业最伟大的公司之类的，感觉真的很虚。

　　但根据我的经验，一个公司真的需要一个宏伟的愿景。举几个例子：美国福特的愿景是“让每个人都能买得起车，让每个人都能看到很美的环境”。日本索尼的愿景是“改变日本货是劣质的观点”。

　　由此，可以想像，“愿景”对公司有多么大的影响，它是员工工作的动力，员工们不会觉得仅仅是为了赚钱、养家糊口而工作，他们会认为是要帮助国家在国际扬名或者改变不好的名声。福特的员工会想到，自己能够帮助每个美国人买到一辆车，这个愿景会鼓舞每个员工。当他开始做汽车的时候，就会考虑这些，当你面临问题的时候，应该怎么做？一个好的公司愿景是可以帮助管理者作出好的决策的。所以，当你的愿景是这样，选择就会非常明确。

　　我曾经工作过的几个公司也都有非常宏伟的愿景。比如Google的愿景就是能够组织全球的信息，让每个人随时随地获取。我想，如果拥有这样一个愿景，在你面临诸如G-mail应该收费还是免费的时候，选择就很清晰了，当然是后者。

　　微软也有一个很伟大的愿景——让每个书桌上都有一台电脑。这在25年前，真的是一个不可想象的事情，但后来达到了。当然，达到了你的愿景有时也是一个麻烦的事情，因为你需要一个新的愿景了，微软当时就没有做得非常好，经过讨论后，公司的新愿景是：帮助用户发挥他们的潜力。这就很弱，因为讲的很虚。

　　所以，一个很好的公司，一定要确定自己有什么样的愿景，可以鼓舞每个员工每天的工作，当他面临很大抉择的时候，能够帮他做对判断。

　　2、一个伟大的公司，一定都有非常棒的领导人，还有非常好的管理机制。

　　非常棒的领导人是什么意思呢？可能我们会认为，不同的领导有不同的风格。有些领导者非常善于沟通，有些领导者非常独裁，但是有魄力。有些领导者可能非常民主，有些可能会非常放权，有些可能会研究非常好的商业模式，然后来分工。

　　到底哪种是最好的管理模式呢？其实我的总结是，最好的领导者需要有多种领导模式。任何一个只有一种模式的领导者，最后都没有办法打造出一个伟大的公司，因为每家公司都可能会有不同的情景。比如，一家公司在冲刺的时候，非常需要有魄力的领导者、沟通能力也要很强。但是当一个公司达到稳定状态，培养年轻人的时候，就需要一个导师型、教练型的领导者。而当公司面临危机的时候，可能需要一个独裁的领导者。当公司有一批很有能力的职业经理人的时候，需要一个放权式的管理者。

　　我经历过比尔盖茨、乔布斯等等，这些人让我看到，他们真的能伸能屈。

　　当然，管理者要有自己的风格，但要牢记一点，一个真正伟大的公司的领导，是能够在不同情景下，用不同的方式管理自己公司的。

　　可能你看到Google的拉里佩奇时，觉得他彬彬有礼，但其实面对公司重大决定的时候，他是非常果断、坚决的。你可能会觉得乔布斯是非常独裁型的人，但他可以感动他的员工，最新的《新乔布斯传》就是这样写的。

　　所以，必须要有一个组织结构，让公司能够执行起来。而每个公司都有不同的结构，我认为Google的结构是最适合创业型公司的，而且是可以从0做到10000的。

　　Google的这套机制叫做OKR，有以下几个成分：公司要有愿景，每年根据这个愿景分析迈出的下一步，每年要达到什么样的目标，这个目标以什么样的数据为结果，来衡量今年是否达成目标。然后，再从一年拆分到每个季度，再从整个公司拆分到每个部门，每个部门拆分到每个经理，每个经理拆分到每个人。Google的做法就是让每个人都有自己的目标，每个人都有年度的考核，这些考核一定要是SMART的，S-特定的，M-可衡量的，A-可达到的，R-相关的目标，T-基于时间的(你的目标不是永远的，而是今年几月几号要能达到什么样的程度)。

　　这是Google发明的，也是Google发扬光大的。Google从10个人做到我离开的时候已经有了10000个人。很多公司也在用这套系统，这是个让千人公司能够执行的非常好、非常快的方法。

　　3、每个公司都有自己的产品方法论，但每个公司都有自己的做法，你要知道自己公司的产品方法论是什么，坚持用这个方法论去做，确保它的可扩张性。

　　微软的产品方法论是什么呢？只要雇一个聪明人，让他把大工程拆分成小工程，再雇一批小工程师写出规范的API，一搭起来就OK了，这就是微软公司当时建立的基础。微软的很多工作都是用这个方法做成的，所以微软能用3万个人写出windows出来。微软有很出名的设计师、架构师，其中架构师就是天才，他的设计找一批小朋友就能形成大成就。

　　Google的产品方法论是什么呢？降低摩擦，只雇聪明人。他的逻辑是，做产品的人数从100人增加到1000人的时候，这1000个人的生产力可能有700个是被耗损了，因为有各种的政治斗争、浪费、勾心斗角等等问题。所以能用100个人做就千万不要用1000个人做，有没有可能让100个顶尖的人做出1000个人的事情呢？所以Google永远是放权让一小批最聪明的人去做事情。所以，很厉害的微软架构师到Google申请工作都没人要，不是人不优秀，而是从不同的引擎拆出来放到不同的架构中就会不契合，Google是不相信架构师的，而是相信一批天才的人，可以用OKR解决问题。

　　4、真正伟大的公司，在顺境中，谁都会称赞他的伟大。但只有真正艰难的时候，才会让我们看到伟大公司的创始人能作出什么样的事情。

　　乔布斯是多么骄傲的一个人，是多爱面子的一个人？但是当他回归苹果的时候，他做的第一件事情是什么？就是跟微软认输，当微软的傀儡，把公司的股份卖给微软，取消公司浏览器，植入微软IE，拿微软的投资，承诺自己不做办公软件，用微软Office，就是为了拿到微软的投资来开发真正想做的下一代imac，甚至ipad、iphone。

　　所以，即使伟大、骄傲、自信到乔布斯的程度，他还是能够在需要的时候忍住，放下自己的面子，对自己最羡慕嫉妒恨的人扶手称臣。

　　你在网上可以搜到一幕，苹果的发布会里出现了微软的logo，但现在我们再看这件事情，你会觉得多么正确，因为微软买了苹果一段时间，所以乔布斯能够开发他想要的东西。所以，每个创业者在自信、骄傲的时候，不要忘记为了自己的公司可能需要作出一些艰难的抉择——放下自尊、跟不认可的人作出妥协。

　　5、要慷慨留住人才。我在微软的时候，碰到一个人，当时微软接受了与IBM合作的编写操作系统，因为Windows当时有一个问题解不了，但这个人解决了Windows的问题，拯救了公司。

　　在Google有一个人叫杰夫·迪恩，他是真正改造公司整个产品架构的人，他进入公司以后，把之前别人写过的每行代码都全部扔掉，自己重写，他发明了很多应用，在座的技术男，他应该是你们的偶像，他做了这么伟大的贡献，这样一个伟大的人值多少钱？

　　所以，信息时代，一个人的价值是特别特别巨大的，你不能用工业时代的工人去比较。顶尖的人才跟普通工程师相比，应该是1万倍、10万倍的价值。所以，当你们做公司的时候，有这样的人才，一定要慷慨，一定要留住。

　　6、建立一个吸引并留住人才的制度。因为，你看到这么罕见的人才把他留住，当然是人人可以做的事情，但需要人才制度。

　　首先，管理者应该至少花20%的时间找人、挖人、留人，CEO至少要花一半的时间，来找人、挖人、留人。

　　另外，你要知道公司最重要的10个人是谁，要非常照顾他们，确保他们不能走。

　　比如，微软要确定公司6万个员工中最棒的600个人是谁，每人每年基本上有50万美元的收入，这是十多年前的事情，所以这样的激励是多么重要。

　　另外，还要对最棒的人才非常慷慨。如果你看乔布斯创业时期的那15个人，发现后来那些人都走了，跟盖茨一起合作的人也走了很多，因为他们并没有把更多股权分给他们，所以散财才能人聚。

　　Google当年不断从微软挖人，包括我在内挖了上千人，出了数倍的工资。微软有什么办法呢？我再也不可能弄这么多钱雇你啊？所以后来人才就不断的流失。微软试了一些方法，把Google告上法庭，但也没什么用，所以这个方式不是最合适的。

　　我们再来看看，Google面临这个问题是怎么处理的。这也是因果报应，Google怎么对待微软的，反过来，FaceBook就怎么对待Google。我在Google的时候，FaceBook也出10倍的价钱挖Google的人。所谓10倍的价钱并不是年薪，而是未来五年可能是10倍，因为你还没上市，可以讲故事嘛，后来也证明FaceBook上市，也兑现了5-10倍的薪酬。

　　当FaceBook挖Google的人时，Google怎么做的呢？Google很清楚的知道，公司最棒的5%的员工是谁，当FaceBook给这个人Offer的时候，我们用同价把他留住。这是不可想象的，FaceBook出300万美金的时候，Google说我也出300万美金，你别走！

　　你可以看到，当你真的用的重赏留住重要的员工，就真的可能得到Google一样的成功。

　　7、如何管理聪明人。

　　其实聪明人是非常难管理的，但真正的聪明人为什么留在公司呢？是基于下面几个理由：首先，他感到老板真的对他用了感情，是喜欢他的。聪明人最希望什么呢？希望被信任、被放权，这样他们才能够发挥。

　　所以，这才是聪明人真正喜欢的老板。要做一个聪明人喜欢的老板，也很简单，你想怎么被管理，你就怎么管理这批聪明人。

　　8、要精确预测“冬天”。我在微软的时候，有一年公司决定裁员，报表看起来很好，但公司可以预测再过两个月就不好了，我们要未雨绸缪，就做出了裁员的决定。

　　当时我也在管理一个部门，我们可以每天好好的过日子，告诉大家庆祝产品又推出了新的版本，但我们发现这个技术用的不对的时候，我们决定砍掉这个团队的70个人，重雇70个人做这个产品。

　　所以，作为公司的领导者，你心中要有数，要很精确的预测“冬天”，清楚的知道谁不与时俱进了，公司财务什么时候碰到挑战，出事之前就要作出处理，不能等快要关门了才去处理，那时候已经来不及了，看到环境好的时候就要找融资，看竞争对手融到很多钱的时候，你也要拿他作为对标去融资。

　　面对危机的时候，你也要知道怎么裁员，裁员很困难，大家都不喜欢做这个事情，但你心里要有数，每个员工对你有多重要，你只有一个救生艇，你只能放10个人，你会放谁，这些人就是重赏，用你的感情把他留住，其他人该裁的裁就要裁。

　　不要到最后一刻才做决定，随时都要留这样一个表格，员工在公司的排名是什么排序，当你裁员的时候要公平，但同时也要保密，公司要做到尽力而已，因为如果你不开诚布公的跟大家谈这些事情，一定会犯一些错误，但决策做了，一定要坚守往下走。

　　今天，虽然给了大家这8个我的学习体会，但我也不认为公司真的能做到基业常青、永远都伟大，我们今天看到Google、FaceBook很厉害，我们十多年前不是都在谈“Wintel”吗？所以，优秀公司都要保持15分钟灿烂的阳光，把握住让世界看到你们的光芒。　　裁员的时候，不仅要对已离开的人表示关怀，对留下来的人也要安抚。裁员最好一次，否则员工会觉得下个月就轮到我，要非常有诚意的对员工说，对不起公司碰到了巨大挑战需要作出裁员的决定，但对留下来的人会有足够的资金和计划，能把公司做的更好。如果你有这样的过冬计划，我相信就会走的更好。

　　如果今天的建议对你们有帮助的话，我相信希望看到每位的灿烂阳光。

　　谢谢！

（编辑：网销中国）